Monimuotoisuus viittaa erilaisiin eroihin ryhmän tai organisaation sisällä, mukaan lukien erot rodussa, sukupuolessa, etnisessä alkuperässä, iässä, seksuaalisessa suuntautumisessa, kyvyissä, uskonnollisessa suuntautumisessa ja sosioekonomisessa taustassa. Inklusiivisuus taas viittaa johtamis- ja vuorovaikutustaitoihin ja -käytäntöihin, joiden avulla organisaatioon luoda ympäristö ja ilmapiiri, jossa kaikki yksilöt eroistaan riippumatta tuntevat, että heitä arvostetaan, kunnioitetaan ja että he voivat osallistua tasavertaisena organisaation toimintaan.
Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistäminen on paitsi arvomaailmallisesti oikein, näiden edistämisellä voidaan myös parantaa organisaatioiden päätöksentekoa, lisätä luovuutta ja innovatiivisuutta, parantaa ongelmanratkaisukykyä ja kykyä sopeutua ulkoisen ympäristön muutoksiin. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus auttavat myös edistämään kunnioituksen ja ymmärryksen kulttuuria, mikä voi johtaa työntekijöiden parempaan sitoutumiseen ja näin pienempään työvoiman vaihtuvuuteen.
Monimuotoisuus ja inklusiivisuus on vielä monelle organisaatioille uusi asia ja siksi monia johtajia askarruttaa mitä monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden johtaminen oikeastaan on. Organisaatiot, jotka priorisoivat monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta, pyrkivät tyypillisesti edistämään seuraavanlaisia asioita:
- Rekrytointipolitiikan ja -käytäntöjen kehittäminen: Monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta priorisoivat organisaatiot rekrytoivat aktiivisesti erilaisia ihmisiä ja pyrkivät pitämään työvoimansa monimuotoisena. Tämä tyypillisesti edellyttää, että näiden organisaatioiden rekrytointipolitiikka ja -käytännöt sekä henkilöstöjohtaminen yleisemmin on osallistavaa ja tasapuolista.
- Osaamisen kehittämisen ja työntekijöiden kasvun tukeminen: Monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta priorisoivat organisaatiot tarjoavat kaikille työntekijöille samanlaiset mahdollisuudet kasvuun, kehittymiseen ja uralla etenemiseen heidän eroistaan riippumatta.
- Aktiivinen vuoropuhelu työntekijöiden kanssa: Monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta priorisoivat organisaatiot pyrkivät luomaan ympäristön, jossa työntekijöilta pyydetään aktiivisesti palautetta sekä heitä rohkaistaan kertomaan omasta näkökulmastaan ja omista kokemuksistaan ilman arvostelua tai moraalista tuomitsemista. Tällaiset työnantajat osaavat käyttää työntekijöiden monimuotoista palautetta ja heidän antamaa palautetta toimintansa parantamiseen.
- Kulttuurisen herkkyyden ja tietoisuuden lisääminen: Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden priorisoivat organisaatiot kehittävät työvoimaansa niin, että kaikki työntekijät ovat kulttuurisesti herkkiä ja tietoisia kulttuurisista eroista sekä että heillä on valmiudet työskennellä tuloksellisesti, mutta kunnioittavasti eri taustoista tulevien ihmisten kanssa.
- Suorituksen mittaaminen ja raportoiminen: Monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta priorisoivien organisaatioiden on hyvä mitata kykyään edistää monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta sekä raportoida toimista mihin ne ryhtyvät mahdollisten puutteiden korjaamiseksi ja organisaation kykyjen parantamiseksi.
Mitä enemmän Suomeen tulee työvoimaa eri maista ja erilaisista kulttuureista, sitä enemmän johtajien ja esihenkilöiden tulee kyetä tukemaan monimuotoisuutta ja edistämään inklusiivisuutta . Näin ollen monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistäminen ei ole vain yritysetiikan tai organisaatioiden sosiaalisen vastuun kysymys, vaan se on jatkossa yhä enemmän myös strateginen asia – erityisesti työvoimaintensiivisillä aloilla. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus on tärkeä asia myös kansainvälistä kasvua hakevien yritysten keskuudessa, sillä näiden edistäminen parantaa organisaatioiden innovaatiokykyä, kykyä tunnistaa erilaisia markkinatrendejä sekä kykyä mukautua ja sopeutua erilaisiin regulatiivisiin ja normatiivisiin vaatimuksiin muuttuvassa liiketoimintaympäristössä.
